Hoci digitálna éra napreduje míľovými krokmi a po pozíciách súvisiacich s technológiami bude aj v budúcnosti veľký dopyt, odvetvie kybernetickej bezpečnosti naďalej zápasí s pretrvávajúcimi problémami v oblasti ľudských zdrojov. Patrí medzi ne všeobecný nedostatok pracovnej sily (podľa posledných dát chýba až 3,4 milióna pracovníkov), ktorý ide ruka v ruke so súvisiacou nerovnováhou medzi reálnymi potrebami odvetvia a prekážkami kariérneho začlenenia doň.
Preto asi nie je žiadnym prekvapením, že rovnako pretrváva aj nedostatočná rodová, rasová a etnická rozmanitosť, hoci je známe, že rôznorodá a inkluzívna pracovná sila prispieva k inováciám a rastu, nehovoriac o jej prínose pre spravodlivejšiu spoločnosť. Ženy napríklad celosvetovo zastávajú len štvrtinu bezpečnostných pozícií. Keďže rodová diverzita je v rámci kybernetickej bezpečnosti stále veľkou výzvou a prirodzene odzrkadľuje realitu v oblasti informatiky.
Ako logické riešenie sa javí zvyšovanie diverzity vo sfére IT bezpečnosti, ktoré by rozšírilo okruh potenciálnych zamestnancov a pomohlo tak preklenúť celkový problém chýbajúcich zručností.
Prečo je rodová nerovnosť v oblasti kybernetickej bezpečnosti taká vysoká?
Najnovšie štatistiky organizácie ISC2 pôsobiacej v odvetví IT bezpečnosti vôbec nie sú pozitívne. Napriek obrovskému nedostatku pracovníkov, ktorý je ešte výraznejší v radoch žien, len 57 % firiem investuje do iniciatív zameraných na diverzitu, rovnosť a inklúziu (DEI). Tento podiel sa zvyšuje na 67 % len v prípade firiem, ktoré čelia nedostatku zamestnancov.
Aj spomenuté čísla môžu naznačovať, prečo si viac žien nevyberá kariéru v IT bezpečnosti, hoci táto oblasť ponúka konkurencieschopné platy, rozmanité pozície a rýchlo sa rozvíjajúcu kultúru takmer nepretržitých technologických inovácií.
Pozrime sa na tie najvýraznejšie dôvody:
- IT bezpečnosť má povesť elitárskeho odvetvia, ktorému dominujú muži, je plný odborného žargónu a je ťažké sa doň dostať bez správnej kvalifikácie–
- Diskriminácia: 30 % žien v oblasti IT bezpečnosti uvádza, že sa v práci cítia byť diskriminované.
- Ženy nadobudli dojem, že pozície v tomto odvetví neponúkajú dostatočné možnosti flexibilnej práce.
- Zamestnávatelia neposkytujú dostatočnú podporu pre návrat žien na pracovisko po materskej dovolenke.
- Zaujatosť zamestnávateľov, ktorí vyberajú uchádzačov len podľa kvalifikácie/certifikátov a nezohľadňujú skúsenosti či rôzne uplatniteľné zručnosti, čo môže diskvalifikovať ženy, ktoré sa vracajú po materskej dovolenke a hľadajú zmenu povolania.
- Presvedčenie, že IT bezpečnosť je len o technických znalostiach, hoci existujú rôzne pozície, ktoré si vyžadujú kreativitu, flexibilitu, dobrú komunikáciu, riešenie problémov a iné zručnosti.
- Relatívne nízky počet dievčat, ktoré sa na školách a univerzitách venujú vede, technológiám, inžinierstvu či matematike, teda predmetom označovaným skratkou STEM.
- V IT bezpečnosti chýbajú ženské vzory a mentorky, ktoré by povzbudili novú generáciu vstúpiť do tohto odvetvia, takže problém sa točí v začarovanom kruhu.
Smerujeme k zlepšeniu?
Možno hovoriť o náznakoch toho, že sa situácia mení k lepšiemu. Podľa štúdie organizácie ISC2 v sektore IT bezpečnosti tvoria ženy len 14 % zamestnancov vo veku nad 60 rokov, ale pri ročníkoch do 30 rokov je to už 30 %. Mladé ženy sa tiež vo väčšej miere dostávajú na vedúce pozície. Štúdia uvádza, že ženy tvoria len 10 % pracovníkov na najvyšších riadiacich pozíciách vo veku 50 rokov a viac, ale spomedzi tridsiatnikov je podiel žien už 35 %.
Stále je však pred nami ešte dlhá cesta. Podľa štúdie tvoria ženy len 17 % odborníkov na kybernetickú bezpečnosť, ktorí pôsobia na „pokročilých, nemanažérskych pozíciách“.
7 spôsobov, ako zvýšiť rodovú diverzitu v odvetví kybernetickej bezpečnosti
Neriešenie otázky rodovej diverzity v radoch zamestnancov je premárnenou príležitosťou. Pre zamestnávateľov nie je táto téma len morálnym imperatívom, zvyšovanie rodovej rozmanitosti na pracovisku totiž dokáže skutočne zlepšiť výkonnosť tímov. Kľúčovú úlohu môže zohrať najmä v situáciách, kde sa vyžaduje rozmanité myslenie: od marketingových kampaní až po odhaľovanie aktivít kybernetických útočníkov.
Prilákanie väčšieho počtu žien na bezpečnostné pozície by malo mať za následok zvýšenie záujmu o prácu v danej spoločnosti, ktorá tak dokáže prilákať tie najväčšie talenty. A to najmä z radov mladších ľudí, ktorí sa zvyknú viac zaujímať o tému diverzity, rovnosti a inklúzie.
Ako teda postupovať? Pozrime sa na 7 spôsobov, ako zvýšiť rodovú diverzitu v rámci kybernetickej bezpečnosti.
Pestujte kultúru rešpektu
Je nevyhnutné, aby sa odvetvie kybernetickej bezpečnosti stalo otvorenejším a ústretovejším. Dôležitú úlohu pritom dokážu zohrať ľudia, ktorí už v tejto oblasti pracujú. Môžu sa sami aktívne usilovať o zmenu kultúry, odstraňovanie predsudkov a prekážok a presadzovanie zdravej rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom. Toto sa dá dosiahnuť napríklad prostredníctvom flexibilných pracovných podmienok a podporných iniciatív, a to aj pre matky, ktoré sa chcú po materskej dovolenke vrátiť na pracovisko.
Potrebné sú tiež pravidlá nulovej tolerancie voči sexizmu, obťažovaniu a diskriminácii, a to v jej priamych aj skrytých formách. Rovnako dôležité sú mechanizmy na nahlasovanie a riešenie nevhodného správania.
Budovanie kultúry rešpektu, otvorenej komunikácie a spolupráce je prospešné pre všetkých. Takéto kroky tiež môžu pomôcť talentovaným ženám zorientovať sa v prostredí, kde dominujú muži, posilňovať ich sebadôveru a zručnosti a chrániť ich pred priamou aj skrytou diskrimináciou a iným nevhodným správaním.
Vzbuďte u dievčat záujem o kybernetickú bezpečnosť
Súťaže, ako sú hackathony a podujatia typu CTF (Capture the Flag), sú skvelým spôsobom, ako prilákať dievčatá k IT bezpečnosti už od mladého veku. Potom už možno len dúfať, že sa rozhodnú pre štúdium tohto predmetu a následne si v odvetví rozbehnú kariéru. Úlohu tu zohrávajú aj vlády, ktoré môžu vytvoriť špecializované programy, ako je napríklad súťaž CyberFirst Girls Národného centra kybernetickej bezpečnosti v Spojenom kráľovstve.
Pomôcť však môžu aj súkromné firmy formou financovania, sponzorstva či poskytnutia vlastných odborných znalostí v rámci iniciatív na podporu diverzity medzi mladými talentmi. Príkladom môže byť spolupráca spoločnosti ESET s občianskym združením AjTyvIT na projekte Security Girl alebo projekt spoločnosti ESET pod názvom Women in Cybersecurity Scholarship, ktorý poskytuje štipendiá, aby sa mohli talentované ženy realizovať vo sfére kybernetickej bezpečnosti).
ODPORÚČANÝ ČLÁNOK
Školákom pomôžu čeliť digitálnym nástrahám rovesníčky. Security Girls búrajú mýtus, že IT je iba pre chlapcov
Budujte rôzne cesty ku kariére v oblasti kybernetickej bezpečnosti
Čo v prípade, ak sa mladá žena začne zaujímať o IT bezpečnosť, no nechce alebo si nemôže dovoliť stráviť niekoľko rokov na univerzite? Práve tu môžu pomôcť stáže a odborné praxe, ktoré sú odrazovým mostíkom k plnohodnotnej kariére a umožňujú účastníkom osvojiť si reálne zručnosti priamo na pracovisku. Zamestnávateľ si môže takto vybudovať stabilný prísun nových zamestnancov, ktorí sú odborne pripravení plniť pracovné úlohy hneď od prvého dňa pri prechode na plný úväzok.
Zriaďte mentorské programy
Ako už bolo spomenuté, nedostatok ženských vzorov v odvetví IT bezpečnosti môže viesť k začarovanému kruhu, v ktorom je z dôvodu citeľne nízkeho zastúpenia žien veľmi ťažké zaujať a prilákať nové ženské talenty. Preto je veľmi dôležité poskytovať kvalitné mentorské programy, aby nové zamestnankyne nastupujúce do spoločnosti hneď od začiatku cítili podporu, mohli sa rozvíjať a časom sa možno vypracovali až na riadiace pozície. Takýmto spôsobom sa z nich môžu stať vzory pre ostatné ženy.
Zabezpečte spravodlivé odmeňovanie
Podľa odhadov zarábajú ženy len 72 % z toho, čo za rovnakú prácu dostávajú muži. Rozdiel je značný a ťažko akceptovateľný najmä v kontexte odvetvia, ktoré sľubuje vysoké platy ako jeden z hlavných benefitov. Ženy by mali cítiť, že ich prínos je ocenený rovnakou mierou ako v prípade mužských kolegov. V kybernetickom ani žiadnom inom odvetví by nemali existovať rozdiely v odmeňovaní žien a mužov.
Zlepšujte možnosti kariérneho rastu
Ženy potrebujú vedieť, že v oblasti kybernetickej bezpečnosti majú reálnu možnosť kariérne rásť a dosiahnuť seniorské úrovne. Preto je potrebné, aby firmy okrem väčšieho zastúpenia žien na vedúcich a riadiacich pozíciách ponúkali aj podporu kariérneho rastu a zohľadňovali potreby tých zamestnankýň, ktoré sa rozhodnú kariéru prerušiť kvôli deťom.
ODPORÚČANÝ ČLÁNOK
Najviac ma teší, že v práci aktívne rozmýšľam, baví ma, že je to výzva, vraví softvérová inžinierka
Rozšírte kritériá pri nábore a hľadajte aj interne
Personalisti a manažéri, ktorí do svojich tímov hľadajú nových zamestnancov, by sa nemali pozerať len na diplomy a certifikáty, ale aj na tzv. prenosné, teda univerzálne využiteľné zručnosti, skúsenosti alebo schopnosti, ktoré môžu poukázať na vhodného kandidáta. Veľa dobrých uchádzačov je totiž často odfiltrovaných už v prvej fáze výberu. Upraviť treba aj opisy pracovných pozícií v inzerátoch v zmysle väčšej inklúzie.
Netreba zabúdať, že tí najlepší kandidáti na pozíciu už pre vašu spoločnosť možno pracujú. Oslovte preto zamestnancov v príbuzných oblastiach IT, ako je napríklad dátová analytika, ktorí možno premýšľajú o kariérnej zmene. Sú motivovaní a zároveň už dokonale poznajú firmu a jej kultúru.
Posun k väčšej rozmanitosti
Mnohé firmy si uvedomujú závažnosť problému, a preto aktívne podnikajú kroky smerujúce k rozmanitejšej a inkluzívnejšej pracovnej sile v rámci kybernetickej bezpečnosti. Rodovú nerovnosť na pracovisku nemožno ospravedlniť a je na každom z nás, aby sme sa postavili predsudkom a diskriminácii, odstraňovali bariéry, presadzovali inklúziu a vytvárali prostredie, v ktorom sa môžu všetci rovnako realizovať a rozvíjať. Toto úsilie je potrebné nielen v záujme spravodlivosti, ale aj z pohľadu pokroku a inovácií, ktoré so sebou diverzita prirodzene prináša.
Na záver možno spomenúť niektoré zo zistení prieskumu diverzity, rovnosti a inklúzie (DEI) v spoločnosti ESET z roku 2022, v ktorom zamestnankyne zhodnotili „rovnaké zaobchádzanie pri každodennej práci“ a „prijatie na pracovisku“ ako najlepšie aspekty ich pracovného života v spoločnosti ESET, pokiaľ ide o témy DEI (zaujímavé je, že rovnaký názor panoval aj medzi ich kolegami mužmi). Prieskum tiež ukázal, že ženy sú si viac isté tým, že lepšie rozumejú otázkam súvisiacim s DEI ako muži, ako aj tým, že táto téma by mala byť súčasťou hodnotového systému spoločnosti a že presadzovanie princípov DEI prispieva k úspechu spoločnosti.
Spracoval: tím ESET
Zdroj: WeLiveSecurity – Closing the gender gap: 7 ways to attract more women into cybersecurity
